按项目性质,这属于数字化创新领域,是宋零诺的分内工作,理应由宋零诺跟进。宋零诺还没来得及说话,韦霖又说:“宋零诺最近一直在忙‘适应性时尚’项目,经常下班之后还要去电竞俱乐部那边跟片,我很想帮团队一起分担工作量。”
施谨想到宋零诺前一段时间工作中屡屡出现的低级失误,知道一个人的时间精力有限,不可能样样兼顾得过来。她问宋零诺:“你有不同想法吗?”
韦霖体现了无可指摘的团队精神,宋零诺嘴唇动了动,似乎想说什么,但最终还是轻轻摇头,“没有。”
施谨点头,“好。那这个项目就由韦霖协助跟进。”
韦霖说:“关于web3我近期做了不少deskresearch,稍后我会整理好所有资料发给你们,作为团队内的知识共享。vivian,你觉得需要把资料circulate给整个大部门吗?我可以帮忙起草邮件,由你来发。”
韦霖再一次想老板之未想,施谨没有理由拒绝,“好,谢谢你。”
韦霖转头看宋零诺,“如果你对时尚品牌在web3的新玩法有什么好的想法,也要分享给我们哦。”
宋零诺显然没做事先准备,此时并说不出什么建设性的观点,只能点点头,“好的。”
等到开完会,韦霖当着施谨的面拿出两条红手链,对宋零诺笑着说:“你今年也是本命年吧?咱俩一人一条吧。”
宋零诺的两只手腕空荡荡,韦霖拉起她的左手,给她系上其中一条,“你戴起来好好看。”
宋零诺立刻把手抽回来,声音略显不自然,“谢谢你。”
小姑娘之间能建立起超越同事的友谊,对团队建设有益。施谨尊重新一代年轻人的相处模式,起身离开会议室。
回到座位,施谨刚好收到hr和培训部门发来的新员工入职培训评估总结。
韦霖的入职培训结业测试、助理经理及以上员工需要做的领导力敏捷性测试、公司强制规定的反职场性骚扰培训测试的结果均为优异。
这是一个年轻优秀的高潜力人才。
过了两天,韦霖主动约施谨时间聊工作。施谨给她半小时。韦霖不浪费老板时间,直接说明意图:“vivian,我想主动收集来自上级和平级对我入职至今的工作表现反馈,这样会有助于我更好地适应新环境和新岗位。同时,我也希望更加直接地了解你对我试用期考核的各项具体期望。”
这种明确目标、自我修正迭代的进步方式只会让老板省心。施谨满足韦霖的要求,给她相关反馈。
韦霖继续第二个话题:“参加入职培训时,我了解到公司有hipo项目,今年会在第四个季度开启部门候选人提名。坦率说,我非常渴望能够获得进入hipo项目的机会,所以你是否能告诉我,我需要达到什么样的工作表现,能够获得被你提名为部门候选人的机会?这样我可以有清晰的努力方向。”
提前整整半年表达诉求、请上级协助自己达成目标,体现了韦霖对施谨领导力的莫大信任。施谨继续满足韦霖的第二个要求,回答了她的问题。
韦霖还有第三个话题:“我知道i目前还有一个高级经理的openg,理论上我将来应该向这个职位的人直接汇报,但我想和你探讨一下团队架构扁平化的可能性。从团队角度来看,我们团队小,扁平化的汇报能够减少不必要的沟通成本和多级决策成本,工作会更加有效率。从我个人角度来看,我有能力和更资深的i同事按照工作内容的复杂程度各自承担不同的工作任务,此外,向你直接汇报、和你直接共事,可以让我有更多的exposure,我的成长会更快。我相信你也希望我能够更快地成长。”
一个还不满二十四周岁的年轻女人,可以如此自信、有条理、有逻辑、不卑不亢地向上级说出自己的职业野心,韦霖远远超出了施谨对这个年龄段的员工的原有认知。
施谨说:“我需要想一想,也需要时间和hr讨论,下周我会回复你。”
韦霖走后,施谨短暂回忆自己的二十四岁。两者之间的差距堪比鸿沟。
要留存韦霖这样难得一见的年轻人才,施谨必须为她提供足够大的平台、充分的生长空间、必要的指引以及具有吸引力的工作挑战。优秀的年轻人在乎公平与回报,只有一切以结果为导向的评估机制最能体现公平。
施谨想到宋零诺。
年轻人和年轻人的优缺点不同,各项能力有长有短,不该用任何统一的标尺去衡量两个没有相似性的人。
施谨本认为自己没有标尺,直到她不自觉地拿宋零诺和韦霖进行比较。
和陈其睿开会要用的资料,韦霖等宋零诺做好后主动负责整合两人的部分,然后交给施谨。施谨略做调整后发给姜阑的助理吴青。吴青把全部门的整合好后发给李欣。李欣当天私下和施谨说,deck里你那部分的质量最好,是你们新来的小朋友帮忙做的吗,比之前的好太多了。
陈其睿的身体仍在康复期,复工后依然需要平衡工作量,姜阑继续暂代战略与数字化中心负责人。老板休假前和休假后的人事变动不小,开会时姜阑先简单展示最新的部门组织架构图。
施谨留意陈其睿的表情。
她对i的兼并、升职到总监以及扩充团队等变更都是在陈其睿缺位期间完成的,陈其睿没有参与人事决策,他是否满意刘峥冉与姜阑的决定,施谨看不出。
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